גיוס אפקטיבי אינו מתייחס למציאת מועמדים מוכשרים בלבד, אלא סוד ההצלחה טמון דווקא בזיהוי התאמה הדדית בין המועמדים לארגון. התאמה זו כוללת, בין היתר, שילוב בין כישורים מקצועיים, יכולות אישיות, סגנון עבודה ותרבות ארגונית לצד תיאום ציפיות ברור לשני הצדדים. 

 

חפשו את מה שמעבר לנתונים היבשים

 ​​​

לרוב, מועמדים נוהגים להבליט את כישוריהם במטרה להרשים. אך מראיינים מקצועיים ידעו לזהות את הרבדים שמעבר לנתונים הגלויים. החל מרמתם המקצועית בפועל ועד לאבחון גישתם, דפוסי החשיבה, מידת המחויבות ויכולת השתלבותם בארגון.

​

מועמדים עשויים להיות מוכשרים מקצועית אך לא מתאימים לתרבות הארגונית או הצוותית של הארגון ולהיפך, אנו עשויים לפגוש מועמדים שהתאמתם לתרבות הארגונית היא גבוהה אך הידע המקצועי שלהם אינו עונה לכל דרישות המשרה.

​​

זכרו - מוטיבציה, מחויבות ורצון להצליח אינם ניתנים להקניה, בעוד שכישורים מקצועיים ניתנים לפיתוח ולמידה. לכן, עלינו להיזהר מהסקת מסקנות שגויות ולבחון את כלל הפרמטרים ההכחריים להצלחת הגיוס.

​

כאשר נצליח לאפיין הן את צורכי המועמד והן את צורכי הארגון, נוכל לזהות התאמה הדדית חזקה.
כפי שאנחנו כארגון מבקשים לבדוק התאמת המועמדים אלינו, כך ראוי שהמועמדים יבחנו את התאמת הארגון אליהם ופה נכנסת חשיבותו הרבה של תיאום ציפיות ברור הן ברמת התפקיד והן ברמת התרבות הארגונית אל מול המועמדים טרם גיוסם בפועל.

 

התאמה זו, היא הבסיס לשימור עובדים, למניעת נטישה, ולהתפתחות הדדית בין הארגון לעובד לאורך זמן.

​​

מקרה בוחן: גיוס מנהל/ת לצוות קטן

ניקח לדוגמא מצב שבו אתם מחפשים מנהל/ת לצוות קטן של כשלושה עובדים, כאשר נדרש גם ידע מקצועי מעמיק ובקיאות גבוהה בתחום. ייתכן שתפגשו מועמדים שהתחילו מלמטה, התקדמו בהצלחה ואף הקימו וניהלו מחלקה שלמה - הישג מרשים לכל הדעות. אבל דווקא כאן עולה השאלה: האם הם מתאימים למבנה הארגוני והצוותי שלכם?

​
​

​

 Hands-on כמפתח קריטי
כמנהלים לצוות קטן, סביר שהמועמדים יידרש לבצע בעצמם חלק מהמשימות שבעבר האצילו לאחרים.
לכן, חשוב לזהות אם הם רואים עצמם כמנהלים שמוכנים להפשיל שרוולים ולא רק כמפקחים אסטרטגים המאצילים משימות. עליכם לבחון את מידת הנכונות שלהם לחזור לעשייה יומיומית בפועל.
 

 

השפעה של סגנון ניהול קודם הן ברמה הניהולית והן ברמה הקולגיאלית
מועמדים שהתרגלו להוביל מחלקה גדולה, צפוי כי דפוסי הניהול שלהם פחות מתאימים לצוות קטן ודינמי. נקודה זו פוגשת אתכם בשני משורים, פעם אחת במישור הניהולי של אותם מועמדים ופעם שנייה במישור הקולגיאלי. כלומר, איך תצפו שיתנהלו מול הקולגות בארגון שלכם כאשר הארגון ממנו הגיעו שונה בתכלית מארגונכם?

מחד, ייתכן שתגלו כי המועמדים משדרים קושי מסוים בסיגול הרגלים חדשים לאלו שהם מכירים, מנגד ייתכן שדווקא ראייתם הרחבה עשויה להיות מפתח לשינויים בריאים וטובים בארגונכם, כל עוד הם מבוצעים בהתאמה לצביון הארגון ובאופן שמשרת את האסטרטגיה העסקית של הארגון. גישות אלו תצטרכו לבחון במעמד הריאיון. 
 

צפייה מהתפקיד ומסלול קריירה
האם הם רואים בתפקיד זה שלב אסטרטגי בקריירה, אתגר ניהולי שירצו לקחת בשתי ידיים או מצב של הפוגה מקצועית, קרי, תפקיד קל או פחות תובעני שהמניע שלו הוא למשל, להנמיך מחויבות, שזה בדיוק המצב שאתם רוצים למנוע.

זכרו, ככל שתהיו מיומנים יותר באבחון וזיהוי של מה שלא נאמר במפורש, כך תוכלו להבטיח ראיון מקצועי יותר שיביא להתאמה מוצלחת ככל שניתן. 

רוצים לקבל כלים פרקטיים שיסייעו לכם בזיהוי ואבחון היבטים משמעותיים בתהליך הגיוס? - דברו איתי!​
 

בהצלחה!